Trích từ bài viết của Cafebiz,
Theo chia sẻ của Chủ tịch Nguyễn Đức Tài, chỉ sau 1 năm áp dụng, Hệ thống đã cung cấp cho doanh nghiệp 1.381 tân quản lý – chiếm 30%, trong khi 70% còn lại được họ gầy dựng trong… 16 năm.
“Với phong cách truyền thống: khi Thế Giới Di Động cần một quản lý cửa hàng mới, thì các quản lý ở cửa hàng cũ sẽ giới thiệu nhân viên của mình sau đó phòng nhân sự và quản lý cấp cao hơn thẩm định. Quy trình này tốn rất nhiều công sức, hơn nữa nó phụ thuộc rất nhiều vào những tác động bên ngoài.
Còn với hệ thống ‘Thăng tiến tự động’: nhân viên sẽ dựa vào data để thăng tiến, chứ không cần sự đề nghị hoặc đề cử từ ai khác“, Chủ tịch MWG miêu tả sơ lược về phát kiến mới của doanh nghiệp mình.
Cũng theo ông, hệ thống mới này vô cùng công bằng. Nhân viên không phải ‘ngọt nhạt’, phải ‘biết điều’ hay nịnh nọt sếp của mình để được đề cử. Hay nói cách khác, sếp trực tiếp không có nhiều ý nghĩa ở quy trình mới này, muốn được thăng tiến thì nhân viên chỉ cần nỗ lực đưa năng lực của mình lên cao hơn.
Đầu tiên, số điểm mà nhân viên có tích hợp từ 3 phần.
Thứ nhất: có năng lực tạo ra kết quả, tức nhân viên đã đóng góp vào sự tăng trưởng chung của cửa hành/vùng như thế nào cộng thêm điểm ERP.
Thứ hai: khả năng phục vụ khách hàng, gồm phục vụ tập thể và phục vụ cá nhân.
Thứ ba: tương tác giữa con người và con người, bởi nếu không có kỹ năng ‘đối nhân xử thế’ thì sẽ rất khó để làm quản lý; kết quả có được ở phần này là sau khi hỏi người chung quanh.
“Được đồng đội yêu mến và có thâm niên gắn bó là 2 tiêu chí quan trọng để trở thành quản lý tại Thế Giới Di Động. Bởi càng làm việc lâu thì càng hiểu văn hóa công ty, mới có thể tạo động lực tốt cho bản thân và nhân viên dưới quyền“, ông Nguyễn Đức Tài nêu cụ thể.
Tiếp theo là đến công việc của Tập đoàn. Ví dụ: MWG sắp mở 100 cửa hàng ở miền Tây và họ cần có 100 quản lý cửa hàng. Với nhu cầu đó, doanh nghiệp sẽ nhìn trên hệ thống và lấy từ điểm cao nhất xuống, cắt cúp ở con số 100.
Nếu nhân viên có số điểm cao thứ 100 là 56 điểm, họ sẽ thông báo trực tiếp cho nhân viên toàn Tập đoàn – nhất là ở khu vực miền Tây, rằng ai trên 56 điểm sẽ có cơ hội thăng tiến lên chức vụ quản lý cửa hàng ở đợt này, nếu ai chưa đủ thì cố gắng hơn vào lần sau. Còn với những cá nhân nằm trong danh sách 100 đó, họ sẽ thông báo trực tiếp qua tài khoản nhân viên.
Tiếp nữa, ‘top 100’ này sẽ được tham gia khóa đào tạo có 5 hạng mục để làm quản lý: từ quy trình hoạt động của một cửa hàng, nghiệp vụ quản lý, đến phục vụ khách hàng, kiến thức về sản phẩm, kỹ năng trình bày. Sau khi hoàn thành khóa học, các ứng viên sẽ viết một bức thư kiểu như tự giới thiệu bản thân cũng như động lực – lý tưởng khi ứng cử vào vị trí này.
Cuối cùng, các Giám đốc vùng sẽ dựa vào nhu cầu của công ty/thị trường địa phương và thư của ứng viên, để chọn người phù hợp. Các Giám đốc vùng sẽ được cung cấp dữ liệu về điểm số ban đầu + điểm của 5 hạng mục được đào tạo + thư tự giới thiệu; các ứng viên sẽ có mã số tượng trưng tạm thời và mã số đó không phải là mã nhân viên, tức Giám đốc vùng sẽ không biết mình đọc thư của ai. Điều này để chống gian lận tuyệt đối!
Trường hợp, nếu nhân viên nào dù đủ điểm để tham gia làm ứng viên cho đợt thăng tiến, song không muốn làm sếp thì vẫn có thể từ chối, không tham gia khóa đào tạo và không viết ‘tâm thư’. Ngoài ra, không có chuyện vì quản lý cửa hàng không giới thiệu nhân viên của mình lên làm sếp như trước thì không hỗ trợ hoặc đào nữa, bởi nếu 1 quản lý có 3 nhân viên được thăng chức sẽ được đánh giá cao hơn quản lý chỉ có 1 hoặc không có ai.
THÀNH QUẢ MANG LẠI SAU 1 NĂM
Qua 5 đợt tuyển dụng, họ đã có 1.939 tân quản lý đủ điểm thăng tiến; trong đó, có 1.381 người đã chính thức nhậm chức quản lý ở 600 cửa hàng Điện Máy Xanh mini cùng ‘một rừng’ cửa hàng Bách Hóa Xanh, tức vẫn còn 500 bạn trong danh sách chờ. Nôm na hơn, ngoài 1.381 tân quản lý, MWG vẫn còn 500 nhân sự dự bị.
Theo đó, chỉ sau 1 năm, hệ thống “Thăng tiến tự động” đã cung cấp cho doanh nghiệp này 30% nhân sự ở cấp quản lý – 70% còn lại được họ gầy dựng trong 16 năm qua. Và với đà phát triển này, chỉ 1 đến 2 năm nữa, hệ thống mới này có thể cung cấp hết 100% số lượng quản lý cho Tập đoàn – đặc biệt ở cấp trung.
“Có 2 vấn đề khiến chúng tôi khá quan ngại khi áp dụng hệ thống: liệu một người làm nhân viên tốt thì có thể làm quản lý tốt hay không?, nếu trường hợp xấu xảy là tuyển nhiều quản lý tệ thì có khiến hệ thống cửa hàng của chúng tôi ‘banh’ hay không?
Tuy nhiên, số liệu cho thấy chúng tôi đã thu lại kết quả ngon lành. Ngoài ra, khi đi hỏi nhân viên ở các cửa hàng, họ bày tỏ mình rất hài lòng với các quản lý được tuyển dụng theo cách mới này. Nếu so với cách làm cũ chủ yếu dựa vào sức người, thì số liệu và hiệu quả ở khía cạnh thăng tiến giữa cách cũ và cách mới là như nhau. Tôi không dám nói là hệ thống tự động này làm tốt hơn con người, song chắc chắn nó làm tốt như con người“, Chủ tịch MWG kết luận.
Ở khía cạnh khác, không phải hệ thống vừa ra đã ngay lập tức tốt mà Thế Giới Di Động vẫn phải cải tiến liên tục. Trước đây, các ứng viên sẽ được xếp vào loại A, B, C tùy vào số điểm tổng hợp; và các Giám đốc vùng thường có xu hướng chọn người điểm cao, phải hết A rồi họ mới xuống chọn B… Tuy nhiên, điều đó theo ông Nguyễn Đức Tài là không hợp lý.
“Tôi nghĩ, số điểm tổng cao hay thấp chỉ nên chiếm 20% quyết định của các Giám đốc vùng, vì theo quan sát tôi, mỗi vùng miền khác nhau cần những quản lý với thế mạnh khác nhau, chúng ta nên công khai các số điểm trong 5 hạng mục đào tạo để họ lựa chọn chính xác.
Ví dụ: khách hàng của Tập đoàn ở miền Bắc rất rành rẽ về sản phẩm, có khi còn hơn cả quản lý; nên các quản lý cửa hàng ở miền Bắc cần phải am hiểu sâu sắc sản phẩm; ngược lại, khách hàng miền Nam không quan tâm nhiều đến sản phẩm mà họ muốn được phục vụ tốt, cần chọn quản lý có mặt mạnh về phục vụ khách hàng“, ông Nguyễn Đức Tài kết luận.